地产人跳槽10大原因！你花大价钱挖人，留不住也白搭

地产行业人才流动性一向很高，而每年年底又是人才流失最严重的时候。很多地产人在年前找好下家，过了年拿了年终奖就走人了。很多房企却并没有意识到严重性。

一个员工离职的成本有多高呢？德勤的 Josh Bersin认为，一名员工离职，所耗费的成本范围在几万美元到该员工年薪 1.5-2.0 倍不等。这些成本包括招聘成本、入职和培训的成本、学习和发展的成本、职位空缺的时间成本。

而且据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，也就是说，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

美国进步研究中心认为，核心员工流失造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。

真相太恐怖了，但如何才能避免呢？先从地产人究竟为啥要辞职谈起。

薪水已经开到最高了

 地产人究竟为啥还要辞职？

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很多房企老板想破头也想不明白，明明开出的薪水已经高出同行很多了，为啥员工还要走？钱给得不到位员工一定会走，但如果干得不爽，再多的薪资也于事无补。那些薪酬很高但是却不幸福的员工总会抛弃你的。明源君经过调研，发现地产人离职的原因主要集中在以下这些：

一、明明做出了业绩，就是不升职加薪

钱给少了，心受委屈了，明源君认为这绝对是地产人跳槽原因TOP1了。

很多房企为了节约成本，都是1个人当2个人用，经理当总监用。可问题是，让经理干总监的活，领着经理的薪水，钱给少了不说，名分也总是不肯给你。

有个地产人告诉明源君，自己是一个房企的策划经理，但干着都是营销总监的活，项目营销大小事情全都要管，每年都带领团队超额完成业绩，连续两年被评为优秀员工，每次都觉得要升职加薪了吧？结果人家只是涨薪20%，心都被伤透了。刚好外面有公司挖自己去做营销总监，而且底薪也翻番，换谁都会跳吧？

二、新老员工薪资倒挂，奖励也不公平

公司制度不公平，逼得老员工不得不外出寻找机会。

很多房企为了控制成本，不舍得给优秀的老员工加薪，反而花高薪去外面挖人，而挖来的人不一定适合，工资却往往是老员工的两倍。这样让老员工心理很难平衡。

除了薪资倒挂，还有一点很容易打击员工积极性。那就是奖励制度不公平，该重奖的不舍得重奖。比如销售业绩10亿的团队和销售业绩5亿的团队，拿到的奖金只差几千块钱。这样会让有能力的员工很泄气，干得差干得好都一样，何必那么卖力？

前几天，有个房企据说在年会上发了500多万，豪气啊！但其实却是负面激励，靠运气抽中30万，你让那些拼了一年还拿不到30万年终奖的员工怎么想？谁还想认真干活？都等着年会抽个大奖得了。

三、天天给你画饼打鸡血，就是不兑现不发钱

很多房企每年都给员工画饼，说明年公司要推出股权激励跟投激励，以后大家人人都是合伙人，收入不封顶，未来钱途无限。可是说了几年也没兑现。

有的房企则更过分，承诺的奖金不舍得发给员工。曾经有一个老板在年会信誓旦旦地说，只要今年大家完成多少业绩，员工人人都可以拿xx奖金。员工都打了鸡血一样拼命往前冲，最后业绩真的完成了，老板却像得了健忘症，绝口不提奖金的事，象征性发了点奖金打发员工。

一心只想着冲业绩，却从不兑现诺言不舍得发钱，这样的房企怎么可能留得住员工？

四、老板不舍得放权，副总裁干着普通员工的活儿

很多房企花高价钱挖来人才，给到了副总裁、城市总的职位，老板却不舍得放权，啥事都要插一脚。

明源君曾经听说，有个房企的老板手伸得多长呢？拿地、产品定位这些都不说了，就连项目推广方案，他都要过问。这样一来，城市总有名无实，事事都得向老板请示汇报。时间长了，老板自己累得够呛，城市总当然不甘心做个执行人员，很快就离职了。

五、加不完的班，看不到的休假

地产人加班是家常便饭，虽然有法定假期，但是项目一年到头都是冲刺期，没有时间休也不好意思休。加班严重的某B公司更是自嘲：我们从不加班，我们根本不下班。

可想加班程度之严重。可是谁都不是铁打的，就算机器人也要放假充电啊，你不让人家下班，老婆孩子几百年见不上一面，老婆天天闹着要离婚，孩子也不认识自己了。

加班也就算了，可是也从来没算过加班费啊？

六、公司没发展老板没魄力，看不到发展前景

以前市场行情好的时候，很多房企闭着眼都能挣钱，老板就误以为自己太牛逼了。于是不学习不创新，思维僵化，没有危机意识，没有发展规划，对的意见不听、错的想法不改。导致公司走了很多弯路，发展一直停滞不前。

结果一调控，市场遇冷，老板又怂了，不敢拿地也不敢做新业务，战略也一直摇摆不定。一会想冲规模，一会要进军租赁市场，三天两头就转向，搞得员工晕头转向。眼睁睁看着比公司落后的竞争对手超过公司了，员工却只能干着急。

跟着这样的老板，员工完全看不清路在何方，说不准那天就被融创并购了，还不如早点撤好了。

七、管理僵化、粗暴，没人情味

有的房企管理十分僵化，限制员工这个，限制员工那个，整个公司毫无活力，员工都像坐牢。

更有的房企管理制度粗暴无比，动不动就罚钱，比如某个房企老板要求员工要在电话响三声就接，否则就罚款2万。各种小事都会罚钱，员工上个月拿10万，这个月拿5万都是很常有的事情。

这都啥年代了，还用这么粗暴的管理手段对待员工，你说员工还会买账吗？

八、房企与员工缺乏沟通，从来不了解员工需求

很多房企把员工招进来后就不闻不问了，从来不主动找员工沟通，领导也很少关心下属在想什么。

比如某房企在四五线的偏远旮旯拿地，方圆几百里荒无人烟，很多应届毕业生就被扔到这些偏僻的项目去了。一个项目一做就是好几年，每天忙得跟狗一样，没有娱乐没有聚会没有商场，连去镇上逛个街都要坐1个小时车，再耐得住寂寞的人也受不了啊。

更让人寒心的是，也不说啥时候可以调回来，除了没钱的单身狗被逼无奈之外，谁愿意呆在这么偏远的地方？

九、内部管理混乱，拉帮结派，不站队就被排挤

很多房企由于管理制度不太完善，所以去标杆房企成批成批地挖人，结果不同房企来的就组了不同的帮派，山头林立，不站队就要被排挤。

更有的领导提拔人不看业绩看关系，看谁更会拍马屁哄得领导开心，这样的领导只会让优秀员工加速地流失。

十、一味挣钱没有情怀，文化价值观缺失

很多房企为了冲规模快周转，各种压缩工期，为了抠成本各种偷工减料，为了卖房各种欺骗客户，三观不正无底线，但凡有点情怀有点理想的员工都会看不过去。

房企如何留住核心人才？

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知己知彼百战不殆，在弄清楚了地产人的离职原因之后，房企要留人就可以对症下药了。明源君认为有5种方法去留住核心人才。

一、薪酬福利的多样化

地产人辞职不都是为了钱，但没钱是万万留不住人才的。对于中小房企而言，平台、品牌、资金都是劣势，如果再跟不上激励发展步伐，未来很可能存在人才持续流失的高风险。

1、舍得发钱给股份

利益共享是留住员工的重要途径。在薪酬方面，除了固定工资，很多房企都分股份给员工。

比如宁夏银川中房中层以上干部、优秀技术人员都有股份。股权架构动态管理，不同的职务有不同的股权。

去年中房股东的分红是税后25%，也就是说，你当时如果买了20万股，就分得5万，四年财富就能翻番。而这还不是最诱惑的，最诱惑的是增值。2014年每股增值了1.8，2015年增值了2.2。也就是说，之前如果投资了10万，在14、15年已经挣了40万。不算前面说到的分红，总数已经变成了50万。

而且章程约定：只有分红是每年兑现的，股份增值在员工退休时才能变现，中间离职的话，只退回最初的股本。你当时多少钱买的，公司多少钱买回来。

一般人是不会随意离职的，因为回报确实太可观。前两年第一批全员持股的老股东退休的时候，一个普通司机就拿到了800万，还有人拿到1000万、2000万……

除了股权激励，员工跟投机制也不错。万科事业合伙人制度的重点之一是安排一线管理团队跟投项目。当项目实现现金流平衡时，公司可以返还员工本金。

2014年，碧桂园推出了升级版的“同心共享”激励计划——从2014年10月起，碧桂园所有新获项目均采取跟投机制，即项目经过内部审批定案后，集团投资占比85%以上，员工可跟投不高于15%的股权比例，共同组成项目合资公司。

每个跟投的员工，都把自己看作股东，为了项目成功以便分到钱，平时会更加主动去监督项目的整个建设过程，减少浪费保证质量。

2、设置多层级激励系统

很多标杆房企除了股权激励，还设置有事业合伙、专项奖励等等，比如中梁的激励体系就包括“事业合伙”、“费用包干”、“成就共享”、“项目跟投”和“专项激励”等多层级激励。

以专项激励为例，很多房企会将转向激励与项目目标挂钩，追求快周转，那专项激励就可以与项目进度挂钩，如最快开盘奖，追求好产品，那专项激励就和产品精细方面挂钩，最优精装房奖等等。

3、其他福利也要跟上

其实，除了以上的高激励措施，还有一些投入相对较低的激励方式往往被房企所忽略。比如上下班提供班车，公司做一个牛逼的食堂，为员工提供宿舍，带薪健身，年底举办内部购房活动等等，这些福利投入成本并不大，却能大幅度提高员工的幸福感，牢牢抓住员工的心。

针对员工福利，H房企有一套完整的“幸福+”体系，覆盖了员工的衣、食、住、行、买买买。

H房企员工福利体系

而且H房企的自助食堂，几乎所有食材都是农场特供的有机食品，农场还规划出了一部分空间，给自家员工承包、认养。

二、为员工创造最佳职业发展路径，培养相关企业生态。

对于很多有能力有抱负的地产人来说，薪资和头衔已经很难吸引到他们了，他们需要一个更大的平台，充分发挥他们的才干。

所以很多房企开始为有能力的员工搭建发挥其才智的平台，比如有的房企内部非常鼓励员工自主创业，人力资源则为其提供后援，合伙成立分公司，激活员工的智力和自驱力。比如某房企就帮产品管理部成立了设计公司，不但服务原公司各区域公司，而且可以对外接业务，这样员工的平台加倍扩大了。

三、建立完善的人才培养机制

成长是人类幸福的基础。现在90后逐渐成为职场主力军，他们对于成长的渴望尤其明显。相比收入，他们更看重成长和发展空间，所以今年很多应届生在向明源君了解房企的时候，都特别关注一个问题：内部人才培养机制如何？

房企内部有完善的人才培养制度是可以加分的，因为员工很多学习充电的机会，能快速成长提升能力。比如黑马房企中梁就提出了自己的“3311体系”。

▲中梁人才培养模式

第一个“3”是打造3个重点人才培训项目：一是区域董事长培训班，系统性的从投资、融资、财务、营销、收并购，到法务等，系统的培训，内训为主，同时会邀请像陈凯这种外部的专家或行业内的大咖授课；二是事业总（项目总）的培训班，想发展和提升的项目副总也可以列席；三营销总的培训班。

第二个“3”，一是每周一雷打不动的高管学习会，集团的中心总以上，加上区域的董事长都要参加和汇报，首先是价值观的学习汇报，其次是对标超越；二是中梁大讲坛，今年启动以来已经做了十几期了，员工都可以参加；三是新栋梁（校招管培生），培养，轮岗。

第一个“1”则是强化1个核心线条的人才培养，第二个“1”是正在打造的一个内部在线学习系统。

除了培训以外，把员工放到真正的岗位中实践才是让他们成长最快的方法。所以，很多房企都有内部调岗的制度，给员工更多的岗位让他们施展才华提升自己，这对于公司的发展也很有帮助。

四、重用人才，充分授权

人才培养起来之后，如果得不到重用，迟早也是要走掉的。所以员工发展通道、晋升制度这些都要建立清晰的标准。

很多房企工作强度很大，但为啥很多员工愿意留下来？因为晋升速度非常快，可能进来2年就做到经理，3、5年就做到总监了，这种被肯定被重用的感觉相信每个地产人都非常受用。而且晋升通道不宜设置太多层级，这样可以员工信心，有助于降低人员流动率。

对于高管则要充分放手、充分授权，他们获得的存在感、权力，还有在社会上得到的尊重，都会让他们得到极大的满足，不会轻易离开。

五、创造一个具有人文关怀的工作环境

人天生渴望被关心被认可，得到公司及同事的尊重及认可对于员工很重要。

所以房企内部需要建立起相互尊重、人人平等、相互欣赏的文化，并且及时关怀员工，创造阳光透明、充满人文关怀的工作环境会让员工更有幸福感。

尊重员工最基本的是要做到所有员工人人平等，没有等级概念，比如很多房企内部从来不叫什么什么总，而是直呼其名，这样可以让普通员工更勇于表达自己的观点和想法。

同时，要帮助员工平衡好工作和生活，建立员工休假制度，建立各种内部运动俱乐部，为有孩子的家庭组织亲子游等等，都是人性化的体现。只有员工工作和生活都平衡好了，工作效率才有保证。王石就曾说：“现代企业一定是制度化的，包括你的休息也都应该是制度化。如果你连休假都没有时间，说明你在管理上有问题”。

小结

归结起来，地产人的需求无非就是收入、发展空间、充分的授权、公司的重用和认可、自身成长和感受到关怀。所以，房企在满足员工最基本的收入需求后，就要创造出帮员工成长的环境，并且要有充满人文关怀的企业文化。

留住核心人才，每年能帮你省下一大笔钱，并且保持你在行业中的竞争力。

来源：明源地产研究院 楚琦  更多商务合作，欢迎添加微信：myj201702

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