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魏国为何能称霸战国100年？这几条用人原则是关键｜思想食堂
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工作中，作为一名管理者，你会如何权衡员工的品德和才能？如何对待团队中的“问题”人物？
思想食堂讲师、复旦大学历史系副教授姜鹏为我们讲解了魏国两代君王的识人、用人之道。而这几条标准不管是对职场选人还是日常的朋友相交，都非常有用。
演讲/姜鹏 整理/思想食堂
魏文侯择相的五个标准
魏国是战国七雄中最早崛起的，这与它的第一任君王魏文侯密不可分。
魏文侯礼贤下士、重信用、懂包容、有担当，因此吸引了很多能人贤士来投奔。
可是人才太多也有烦恼。比如选宰相，魏文侯有两个人选，一个是他弟弟魏成，一个叫翟璜。这两个人各有优点，他决定不了，就去问李克。
李克就跟他讲，如果你用心地观察、分析过这两个人，你自然会有决断。
问题是如何观察、分析呢？李克就列了五个标准：
第一，“居视其所亲”，看他平时跟哪些人打交道。
第二，“富视其所与”，有钱了看他的钱用在哪儿。
第三，“达视其所举”，有权力了看他向国家推荐了哪些人。
第四，“穷视其所不为”，看他会不会为了争取前途，什么事情都干得出来，会不会没有底线。
第五，“贫视其所不取”，看他贫穷的时候，会不会什么钱都挣，什么东西都要。
魏文侯听了之后就说：“好，我明白了。”
《资治通鉴》课程现场
李克出来后碰到了翟璜，就是上面的宰相候选人之一。
翟璜就问：“听说国君找你来商量谁是更合适的宰相人选，那现在结果是谁呢？”
结果李克的回答让翟璜大失所望，“是魏成，不是你”。
翟璜很生气，说：“西河守吴起，臣所进也。”吴起是西河郡郡守，魏国在黄河以西的地盘就是他打下来的，而他是翟璜推荐的。
翟璜接着说：“因为鄴这个地方治理不好，国君很担忧，我推荐了西门豹。国君要打中山国，将领乐羊也是我推荐的。”
接着又说：“中山国打下来之后，没有人守，我推荐了先生您。而太子没有老师，我又推荐了屈侯鮒。”
你看，翟璜向魏君推荐过四个能臣，二文二武，还有太子的老师也是他推荐的。
所以翟璜说：“我哪一点比不上魏成？”
姜鹏老师
李克很聪明，先把话头给堵住，反问翟璜：“你推荐我，难道就是为了在这个时候让我能帮助你一起来谋求大官吗？”
接着李克又说：“其实国君并没有正式宣布谁任宰相，但是我想应该是魏成。”
然后李克就开始罗列魏成的所作所为。
魏成把年俸的10%留给自己家，90%用在外面。其中一部分给了卜子夏、田子方、段干木，而这三个人都是魏文侯的老师。
这三人中，卜子夏是“孔门十哲”之一，田子方是“孔门十哲”子路的学生，他们都是魏成推荐的，这就叫“达视其所举”。
而翟璜你推荐的五个人，再能干、再厉害，也都只得屈居臣位。人家是推荐老师级别的，你是推荐臣子级别的。
翟璜听完以后对李克拜了拜，说：“我是一个没有见识的人，我刚才讲的话有点过了，请你原谅，我愿意做你的学生。”
姜鹏老师讲魏文侯择相
魏文侯在世的时候用过三个宰相，第一个就是魏成，之后是翟璜，第三个是李悝。
李悝是法家的鼻祖。西门豹也是法家的代表人物。吴起则是兵法两家都兼通，
魏成推荐的卜子夏、田子方、段干木，与翟璜推荐的吴起、西门豹、乐羊、李克、屈侯鮒恰恰是两个阵营。
前者用来装扮门面，树立国家的形象；后者则用来做具体的事情，用来强国。
儒家是面子，法家是里子。
魏文侯用法家的理论来治理国家，当碰到障碍和矛盾的时候，就用儒家的那一套中庸之道来缓和。
这就是魏文侯的厉害之处。
魏武侯的用人法则
魏国的第二任国君魏武侯，继位不久也碰到了同样的问题，需要选一个合适的相。
他选来选去，最后选中了一个叫田文的人。这可把一个人惹得不开心了，谁呢？吴起。
魏文侯和解韩赵矛盾的故事
吴起可是老资格，对国家贡献也很大。
魏文侯在的时候，一轮二轮三轮都没轮到他。到魏武侯的时候，以为总该轮到了吧，结果还是没有，所以他很生气。
但是吴起又不敢直接跑去找魏武侯，就去找了田文，要与他论一论功劳。
吴起说：“统率三军，让士兵乐意为国去死战,敌国不敢图谋魏国，你跟我比怎么样？”
田文的回答只有三个字：“不如子”。
于是吴起又问了第二个问题：“治理国家搞经济，安顿老百姓，你跟我比谁强？”
田文还是回答三个字：“不如子”。
第三个问题，吴起问：“西河这块地方是我打下来的，秦国不敢来争锋。韩赵做我们跟班小兄弟，你和我比怎么样？”
田文还是回答“不如子”。
于是吴起就发彪了：“这三个问题都是我比你厉害，那凭什么做相的是你不是我？”
田文回答：“国君还年轻，国人疑虑不安，大臣不亲附，百姓不信任，正当处在这个时候，是把政事托付给你呢，还是应当托付给我？”
吴起沉默了很久，说了一句，“属之子矣。”
为什么论能力、论资历、论功劳，田文都不如吴起，吴起最后居然自己服气了？
其实，从这几句对话里，你就能看出田文这个人不简单。
吴起是当时鼎鼎大名的战神，很多诸侯听到他的名字都要礼让三分，但是面对吴起的质疑，田文却能如此淡定。这就是一种相当难得的自信。
课程中的讨论题
一个自信的人，知道自己价值在哪里，是不怕被别人否定的。
而吴起对于别人的不认同，非常焦虑、非常急切地要反驳，恰恰是说明了他的不自信。
田文自信的背后是什么？一定是有实力在支撑。
只是吴起的能耐是可以用语言描述的，是可以直接看到的。而田文的能耐是不容易被察觉，不容易被找到的。不然吴起也就不会跑去质疑他了。
而为什么田文说这个事情他合适？
“国君还年轻，国人疑虑不安，大臣不亲附，百姓不信任”，这个时候需要一个什么样的人？需要一个善于协调人际关系，善于与人相处的人。
这个才能和武略、文干一点关系都没有，是看不到的。
所以说，并不是所有有用的东西，都会直白地放在你的面前让你看到。
比如学习，学金融能赚钱，学技术，用处也是能看到的。但是学习人文，到底有什么用，是看不到的。
这两年，整个社会开始越来越重视人文了，因为大家回过头来发现这个社会光有技术、有物质，不行，还要有一点精神的东西。
（以上根据姜鹏的部分讲课内容整理而成）
问题：圣人难求，一个团队中不可避免会出现“问题”人物，作为管理者，这样的人该不该用、怎么用？
观点一：首先要把“问题”这个词定义一下，因为问题有很多方面。我们把“问题”定义为有缺点，然后可以从这么几个角度来说：第一，用其所长，避其所短。这是一个总的原则。
第二，如果成员的缺点跟团队现在的目标无关紧要，那么暂时就可以宽容或者是利用这个人的优点那部分。当然要注意的是，领导者要能够判断这个成员的缺点，对于目前团队的目标是不是有很大的妨碍。
而且在过程中，领导者还要有智慧去防备或者承担这个成员的缺点可能会导致的风险，要有这个能力去掌控他。这样就可以把这个人物的优点尽量发挥出来。
最后，问题本身也要辨证地看，问题在这个角度说可能是个问题，此时此刻，可能彼时彼地换一个角度它也不一定是问题。所以对问题本身也要正确去看待。
观点二：从企业的角度来看，首先有两类人是坚决不能用的：一是价值观不是特别一致的。每个企业都有自己的价值观，其中有很多共同的、基本的东西，违背这些原则的人是坚决不能用的。
第二是战略方向不一致的。有一个很经典的例子就是，联想集团早期倪光南跟柳传志之间有很大的分歧，一个是要重视技术，开发芯片，另一个是要走贸易这条路。最后倪光南出局，联想才没有分裂，走到现在。
但是企业在不同的发展阶段需要不同的人才。所以，有时候哪怕这个人在某些方面有显著的问题，企业主可能还是会妥协，去综合考虑用这样的人。
比如，这个员工他有真本事，但是很注重私利，喜欢谈条件，那么企业主可以看看，是不是让他去做一个分公司经理或者某个项目经理，让他的才能得到发展的同时，得到他想要的收益。
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