挥金如土、"杀人如麻"…16个字掀开中国顶尖企业家核心秘密

挥金如土

企业家都是有赌性的，敢冒风险，敢负责任，敢为未来舍得投入，舍得对未来的战略做长期的投入，舍得砸钱进去，舍得分钱。

1.任正非和段永平把股权分光了

在华为，任正非设立全员持股制，根据表现和工作年限来拿分红，所以华为的核心骨干离职的很少。随着华为利润的逐渐扩大，越是工作年限长的老员工，分红越多。任正非坚持把股份分给所有人，自己只剩1.42%。

步步高发展至今，也是一家全员持股制公司。段永平当年是因为经营者持股的问题从小霸王出走的。段永平认为，必须有更先进的激励机制，否则会失去发展的原动力，这不仅仅是钱的问题。那么，大家没钱怎么办呢？段永平出钱来借给大家，挣钱了从红利里面还，赔了就不要了，这就是气魄。

段永平说：

段永平已经十几年不管事了，而且主动将股权稀释到一两成，这期间，没有人替代他，企业也没有败落，而是顶住了手机换代的风险，转型之后，OPPO和VIVO跟华为、小米继续厮杀，甚至在渠道上占据明显优势，研发上也没有落下。

陈明永也好，沈炜也好，都跟随了段永平二十多年，领悟了段永平“大舍即是大得”的道，愿意将利益分享给打拼的兄弟们，还有跟随多年的代理商。

OPPO和VIVO一年好几十亿利润，骨干们都拿着几千万几百万的分红，这是段氏思维的红利：将自己的股权分光，让所有打拼的兄弟一起分享。

2.贾国龙：2018年，西贝分钱分得会更彻底

2017西贝年会上，贾国龙发下去7000万，并称2018年还要发1.2亿元。“2018年，西贝分钱分得会更彻底。”

这样做的目的是啥？贾国龙说，“海底捞的组织力靠张勇的大方舍得，华为的组织力靠任正非的大方舍得，西贝也一样。”

企业这么多人，怎么让人不懈怠？“我觉得体育竞赛就特公道。为什么运动员在场上永远那么热情，第一他在比赛，第二裁判约束他不能犯规。”于是“裁判制度”被引入西贝。每季结束后，裁判组就顾客体验等七大项对各门店做排名，突出的团队和个人能按定好的规矩分钱。

运行一年后，贾国龙又发现，组织力要持续，就要制造一种公平，多劳多得。但组织发达到一定程度，利润就不可避免地会向头部聚拢，产生“食利阶层”。食利阶层投资之后，不用干活，却享受分红。

“如果食利阶层利益不受控制，组织就难以做到基业长青。”贾国龙于是又提出：“西贝要节制股东欲望。真正按贡献分钱。要把钱分给干活的人。”“老板越往下分利，对人越信任，员工干得就越好，老板的成就感也就越大。”

这是一种情怀，更是一种 “企业家意识的觉醒”。

爱才如命

1.雷军打了90多个电话就为一个人

雷军有一个观点，要用最好的人，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。在刚创办小米的时候，雷军每天要见很多人，向他们每个人介绍自己，“我做了什么事，我想找什么人，能不能给我一个机会见面聊聊。”

结果失败的比例很高，那时雷军每天恨不得从早上谈到晚上一两点，但还是迟迟找不到志同道合的人，所以他内心承担着巨大的煎熬。但他还是相信事在人为，创业者招不到人才，只是因为自己投入的精力还不够多。

为了找到一个非常出色的硬件工程师，雷军说他曾连续打了90多个电话。为了说服他加入小米，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时。

这也不禁让人想到业内流传很久的另一个故事：平安马明哲求才若渴，谁在行业里冒尖了就会被他盯上，他可以让猎头公司的高管在你办公室楼下的咖啡店上班，一两个星期天天找你说喝杯咖啡，从来不怕被拒绝。

2.杨国强：碧桂园3年面试一万多名博士生

2010年，碧桂园刚从金融危机裁员创痛中走过来时，总部200余人，坐落在三线小城顺德，杨国强对人才的渴求也到了迫不及待的顶点。

他对时任人力资源总经理彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，按钮一按，出来就可以知道这人是60分还是70分？”

GE在1990年发动全球人才招揽计划，其万里挑一选拔方式，最初启发了彭志斌。2013年，他们拟就“全球30%硕士、70%博士”新招聘计划。该计划促使杨国强做了一个新决定--启动“未来领袖计划”，全球广招名校博士。

到2016年底，入职碧桂园的博士超400人。但杨国强仍不满足，他向内部发出动员令：2017年还要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外启用。

3年时间，彭志斌总共面试了一万多名博士生，在彭看来，他们共同点是情商与智商同高，人际互动能力强，较少愿意投入科研工作，而希望快速实现人生价值。他们属于学术派博士中的另类，这也是碧桂园博士选拔标准，“我们要的都是‘奇葩’”。

“杀人如麻”

1.一直推崇问责制的马斯克并不遭人烦

对特斯拉创始人马斯克来说，很多问题都可用裁员解决。因为马斯克一直推崇问责制的管理方法，他曾说：“如果你想解雇某人，应该马上解雇，否则就是浪费彼此时间。”

一位特斯拉前员工称，曾有两个HR副总裁因工厂常有工人受伤被开除。2015年，马斯克曾因对特斯拉中国业务失望要求减裁职位。他称要亲手开掉那些不称职的员工，裁员近180人，占中国区员工总数的30%。

在SpaceX火箭发射失败时，马斯克曾一次把一个部门的人都裁了。

硅谷资深人才专家兼硅新社创始人张琦认为，“马斯克是一个目标导向性的人，处理人情很冷淡。但很多被他裁掉的人不恨他，正是因为他的目标比较公益化，站在了正义的制高点。因此，他总能开掉一批人，也有能力吸引愿意追随他的人。”

2.刘强东：因为打卡开除高管

刘强东称自己最不能容忍的就是说谎。在京东，只要有人说谎被他发现，哪怕他是副总裁，也一定会将他开除。

京东曾经有个高管，因为上班打卡这样一件小事，被刘强东开除了。

刘强东说：

可能对很多公司来说，这并不是什么大惊小怪的事情，更何况还是高管。但在京东不行，“我确认了这件事，并且这个高管承认之后，我马上就把他请走了。”

这是京东的一条红线，谁也不能碰。“关于诚信，我也通过自己言传身教，让京东人学。为此，我损失一个亿也在所不惜。” 

学习如痴

1.张瑞敏：平均一周肯定会读两本书以上书籍

海尔董事局主席张瑞敏说，自己平均一周肯定会读两本书以上，算下来一年会读一百多本书。

张瑞敏介绍自己的两个读书方法：

网上流传的在某机场抓拍到张瑞敏在读书

2.张一鸣：工作前两年每天一点回家

张一鸣说第一份工作他就成长很快，不是因为技术最好，更不是有经验。主要原因其实就是学习的能力。

首先，张一鸣工作不分你我。

做完自己的工作后，对于大部分同事的问题，只要张一鸣能帮助解决，都去做。当时 Code Base 中大部分代码他都看过了。新人入职时，只要张一鸣有时间，他都给人家讲解一遍。通过讲解，自己也得到成长。

工作前两年，张一鸣基本每天都是十二点一点回家，回到家继续编程。“我是因为兴趣，而不是公司要求。”

所以，他很快从负责一个模块，到负责整个后端系统，一开始带一个小组，后来带一个小部分，再后来带一个大部门。

其次，张一鸣做事从不设边界。

当时他负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论，想产品的方案。很多人说，这个不是我该做的事情。但是，做更多事情，让他得到很大的锻炼。

参与产品的经历，对张一鸣后来转型做产品有很大帮助；参与商业的部分，对他现在做公司很有帮助；跟销售总监见客户的经历，对他组建今日头条的销售团队很有帮助。

张一鸣举过一个反例。他有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在那家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。他就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分。如果前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。

3.自我批判——任正非等华为5位高管被罚款

2018年1月17日晚，华为下发了一份通报，称因经营质量事故和业务造假，对主要责任领导作出问责：任正非罚款100万；郭平罚款50万；徐直军罚款50万；胡厚崑罚款50万；李杰罚款50万。

在作出上述处罚的同时，当天华为总裁任正非还特意发表了题为《从泥坑中爬起来的是圣人》讲话。内容也都是围绕自我批判！

任正非把自我批判分为思想批判和组织批判两部分。其对自我批判的核心思想有三点：

为什么不提倡批判，因为批判是批别人的，多数人掌握不了轻重，容易伤人。

“任何一个时代的伟大人物都是在磨难中，百炼成钢的。别人的非议都会促进炉火熊熊。缺点与错误就是我们身上的渣子，去掉它，我们就能变成伟大的战士。”