忙了365天，别人有年终奖，你只有年终 l 飞碟启示录

年底了，有多少人在期待着自己的年终奖？

平时就算工作再怎么懈怠在这几个月也要装作是一副日理万机的样子，搏一搏，单车变摩托。

说起来年终奖的设置对于员工的激励性质非常有趣。这种类型的激励制度一般被分为有保证的奖金和浮动奖金两部分。

前者：一般外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。

这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。

而后者：则根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。

通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不会，视企业而定。实际上大多数中国企业采用的都是这种浮动形式。

当然了，其他个别企业还有老板单独发红包这种非常规形式的体现。

奖金浮动，就意味着可能会没有。所以人们往往在工作了一年之后对于年终奖的心理预期和实际情况形成高度落差。

大家对于有没有年终奖如何看待

从心理学上讲，对期望和现实的评估与调整是人类认识自我、认识自然的一套高级意识系统。其过程为：

初步判断 -- 建立目标和期望 -- 实施 -- 反馈 -- 修正目标和期望 -- 实施 -- 反馈 -- 修正目标和期望 -- 实施

这是一个人类不断进步、或者说不断适应环境、不断认识自己的循环过程。

选择继续观望的人，就是属于通过一直在不断地适应环境，修正自己的目标和期望值来匹配企业给予自己的薪资待遇。

另一类人则选择离开……

心理学家发现，当决定自己的收益时，人们倾向于规避风险，都有风险厌恶症。

而当人们面临损失时，一个个都变得极具冒险精神，都是寻求风险的冒险家。

emm……说人话就是：“此处不留爷自有留爷处”。

描述损失的一半比描述收益的一半更加明显，也就意味着当人们失去年终奖的失落感会比得到年终奖的愉悦感强烈得多。有研究者估计，损失对人的心理影响几乎是收益的两倍，而事实上，我们都厌恶损失。

所以这样巨大的厌恶差异给选择离开的人产生了更加深远的影响。这样的影响衍生出来的理论就是禀赋效应了。一旦年终奖被“赋予”员工，再度失去它的不快感，是远远大于老板的什么鸡汤鸡血了……

走还是留？

一家企业如果发不出年终奖也就往往意味着今年的效益不佳。碟子们，如果你们没有拿到承诺的年终奖，你们接下来会怎么选择呢？

我：当然是选择原谅他